Nejčastější dotazy k rozhovorům - a na co se místo toho ptát
Seznamy nejčastějších dotazů na pohovory - 10, 20, 50 nebo dokonce 150 otázek - jsou k dispozici po celém internetu. Mnoho z těchto seznamů je určeno pro svědomité uchazeče o zaměstnání, kteří chtějí pohovor absolvovat. To však bohužel také znamená, že kandidáti na tyto otázky nekonečně zkoušejí odpovědi.
Kromě toho vám odpovědi na mnoho z těchto otázek neposkytují, tazateli, vhled, který potřebujete, abyste se mohli dobře rozhodnout pro nábor. Proto jsme sestavili seznam osmi nejčastěji kladených otázek na pohovory a toho, co byste místo toho mohli požádat, abyste kandidáta skutečně poznali.
1. „Jaká je vaše největší slabost?“
Ačkoli existuje mnoho uchazečů, jedná se o obecnou dohodu nejhorší dotazovací otázka. Pro začátečníky vybízí kandidáty, aby lhali. Nikdo na to nebude upřímně odpovídat - ani by neměli.
Ellen Jovin , ředitelka společnosti Syntaxis, tuto otázku nesnáší. "Jejich největší slabost může být opravdu trapná," říká . "Možná jedí prsty na nohou nebo nutkavě kradou hovězí maso z obchodů s benzínovými pumpami nebo mají 53 koček."
Místo toho byste se měli zeptat: Jaké dovednosti máte pocit, že vám stále chybí?
Chad MacRae , zakladatel Recruiting Social, navrhuje položit si tuto otázku. Chcete najít někoho, kdo zahrnuje neustálé učení, kdo je vrozeně zvědavý a kdo je dostatečně sebevědomý, aby pochopil, že stále existují cenné věci, které neví, jak dělat. Pravděpodobně se budete chtít vyhnout Mistrovi vesmíru, který se potřebuje naučit být méně perfekcionistou.
2. "Řekni mi něco o sobě."
Tento neškodně znějící požadavek je první způsob, jak zahájit rozhovory. Otázka je však tak otevřená, že uchazeč nemusí mít tušení, kde začít. A vzhledem k tomu, že uchazeč o zaměstnání sdílel životopis, profil LinkedIn, motivační dopis a případně ukázky práce, požadavek ukazuje na nezájem nebo přípravu ze strany tazatele.
Místo toho byste se měli zeptat: Které hodnoty vašeho současného nebo předchozího zaměstnavatele se nejvíce shodují s vašimi vlastními hodnotami?
Toto je mnohem lepší způsob, jak zjistit více o osobě, se kterou mluvíte. Hledejte kandidáty, kteří jsou nadšení svými hodnotami a rádi se jimi zabývají. Dávejte pozor na lidi, kteří se snaží identifikovat své vlastní hodnoty, natož hodnoty jejich společnosti.
3. "Proč bych si tě měl najmout?"
Tato otázka je bezmyšlenkovitá a nespravedlivá. Žádný kandidát pravděpodobně nemůže vědět, s kým dalším mluvíte a jaké jsou jeho zkušenosti a kvalifikace. Zeptejte se na tuto otázku a existuje nebezpečí, že si váš kandidát začne myslet: „Proč bych měl pro vás pracovat?“
Místo toho byste se měli zeptat: Řekněte mi něco o svých zkušenostech, vzdělání nebo osobnosti, které nám mohou pomoci.
To dává uchazečům nehypotetickou otázku, která jim umožní prokázat, že chápou, v čem spočívá vaše role, a prokázat jejich relevantní pozadí nebo zkušenosti.
4. "Kde se vidíš za pět let?"
Ve většině případů je otázka zcela mimo téma. Je to také poněkud zbytečné vzhledem k tomu, jak málo lidí zůstane ve společnosti pět let.
Na co byste se měli zeptat: Jaké podnikání byste rádi zahájili?
Tato alternativa pochází od přednášejícího a redaktora časopisu Inc. Jeffa Hadena . "Podnikání, které by kandidát rád zahájil, vám říká o jejích nadějích a snech," říká Haden, "o jejích zájmech a vášních, o práci, kterou ráda dělá, o lidech, se kterými ráda pracuje." Takže se jen posaďte a poslouchejte. “
5. "Co by o vás řekl váš poslední šéf?"
Pro začátečníky to od kandidáta žádá, aby zbytečně spekuloval. Manažerka najímání by to měla zjistit, až provede referenční kontroly. Zdá se, že tato řada dotazování vychází z přesvědčení, že šéfové mají vždy lepší znalosti. Po pravdě řečeno, předchozí manažer kandidáta mohl dostat sekeru za nekompetentnost, zneužití nebo kladení chromých otázek.
Co byste se měli místo toho zeptat: Jaký byl nejlepší pracovní vztah, který jste měli s manažerem, a proč to fungovalo tak dobře?
Promyšlená odpověď na tuto otázku by mohla odhalit mnoho o hodnotách kandidáta a o tom, v jaké firemní kultuře by se jí dařilo. A pokud byste kandidáta najali, dalo by vám to šanci na úspěšné řízení.
6. "Co byste přinesli našemu oddělení?"
Tato otevřená krása vypadá jako volání po spoustě pyšného bušení do hrudi. Trestá to jak skromné, tak introvertní.
Místo toho byste se měli zeptat: Jakého největšího úspěchu jste dosáhli ve svém posledním zaměstnání a jaká byla vaše role v něm?
Nyní můžete vidět, co si vaši kandidáti cení a jak jsou ochotni sdílet úvěr. Poslouchejte, jestli se zmíní, jak jejich úspěch společnosti pomohl - nebo je to všechno o nich?
7. „Jaký je váš požadovaný plat?“
Ten odhaluje určité nedorozumění ohledně rolí v procesu přijímání. Společnost by měla nastavit plat, aby odpovídala tomu, co ostatní lidé ve společnosti dostávají zaplaceno za podobné povinnosti . Nedělat to je jednou z věcí, která vede k rozdílům v odměňování mezi muži a ženami, mezi bílými a barevnými lidmi.
Místo toho byste se měli zeptat: Tato práce platí mezi X a Y. Bude to pro vás fungovat?
Tento přístup naznačuje, že vaše společnost má kompenzační standardy a snaží se je uplatňovat spravedlivě. Pokud se ukáže, že rozsah je příliš nízký, objevili jste tuto skutečnost před vytvořením pracovní nabídky.
8. "Kolik pingpongových míčků se vejde do 747?"
Dobře, tato přesná otázka není jednou z nejčastěji kladených, ale otázky týkající se hlavolamu se staly obchodem s akciemi, zejména v technologickém sektoru, poté, co se Microsoft a Google proslavily jejich používáním. Kandidáti je však nenáviděli , odpovědi byly snadno dostupné (22 870 000 pingpongových míčků, pokud to víte) a křivkové otázky byly ještě méně užitečné než tradiční .
"Nic nepředpovídají," řekl Laszlo Bock , bývalý SVP společnosti Google pro lidské operace, pro The New York Times . "Slouží především k tomu, aby se tazatel cítil chytře."
Místo toho byste se měli zeptat: Povězte mi o velké výzvě, které jste čelili v dřívější práci, jak jste se k jejímu řešení postavili a jaké byly vaše výsledky.
Získáte příklad, který obvykle vypadá spíše jako problémy a přístupy, které ve vaší společnosti používáte. Může ukázat, kde váš kandidát musel použít některé měkké dovednosti - například vedení, spolupráci, přizpůsobivost nebo řízení času.
Závěrečné myšlenky: Šance znovu objevit rozhovor
Ačkoli většina společností (74%) stále používá strukturované rozhovory, má v úmyslu najít způsoby, jak zlepšit povrchové měkké dovednosti a slabosti v procesu přijímání, protože také usilují o snížení zaujatosti tazatelů. Global Recruiting Trends společnosti LinkedIn 2018 říká, že objetí nových nástrojů pro pohovor - online hodnocení měkkých dovedností, pracovní zkoušky a schůzky v neformálním prostředí - je jedním z trendů, které řídí dnešní získávání talentů.
Přidejte k tomuto seznamu výměnu přepracovaných a nedostatečně výkonných otázek na pohovory s čerstvými otázkami, které vám poskytnou informace, které potřebujete, abyste mohli najmout ty nejlepší kandidáty a získat lepší zkušenosti s kandidáty.
Zdroj: Linkedin, Blog talentů
Autor::Bruce M. Anderson