Je to sice nepříjemné pro všechny, ale když už se šikana na pracovišti objeví, je potřeba ji řešit.

Jenže jak ji poznat a jakou roli může HR v těchto nepříjemnostech sehrát? Na to jsme se zeptali psycholožky a pracovní konzultantky Hany Kyrianové.

Jak vůbec bossing na pracovišti poznat?

Pokud má šéf vysoké nároky na všechny a nevyvíjí na podřízené nadměrný psychický tlak, nejde ještě o bossing. Bossing se může týkat jednotlivce i skupiny podřízených, např. pracovního týmu. Jak název napovídá, směřuje od nadřízeného k podřízeným a může se projevovat následovně:

1. Bossovaný dostává podstatné informace pro svou práci se zpožděním, chybně nebo vůbec. Proto jeho práce může někdy vypadat jako nekvalitní, zbytečná, nebo ji musí často předělávat.

2. Nároky na výstupy bossovaného jsou zřetelně vyšší než u jiných podřízených.

3. Požadavek na běžná privilegia je bossovanému zamítnut. Často jde třeba o schvalování dovolené, dřívější odchod z práce s ochotou to napracovat jindy apod.

4. Postihy za chybu v práci jsou neadekvátní, prokazatelně tvrdší než u kolegů.

5. Bossovaný se může dostávat do izolace kvůli instrukcím nadřízeného („Všichni na tom budou pracovat, kromě tebe.“).

6. Podřízený je před ostatními vystavován kritice, sarkasmu či přímo posměchu.

Kdy k bossingu dochází nejčastěji?

Někdy jde o styl chování nadřízeného, pro kterého je uspokojující, že může lidi ve svém okolí dostávat do nepříjemností. Postupně obvykle přijde na to, že podřízení jsou dobře dostupní a méně chráněni, takže tento pocit získává skrz ně. Nemusí jít jen o jednotlivce a může střídat různé členy týmu, o lidech uvolňovat nepravdivé či důvěrné informace nebo je obviňovat ze záměrného poškozování kolegů atd. Někteří šéfové bossují záměrně, protože chtějí, aby daný člověk odešel. Jindy nastává situace, kdy nadřízený jen někoho nemá moc rád a nevědomě je k němu tvrdší. Nebo se z nějakého důvodu zlobí, a proto změnil vyžadování různých pravidel. To, že už překročil hranici bossingu, si ani nemusí uvědomovat.

Zaměstnanci zase mohou být přesvědčeni, že k bossingu dochází, přestože tomu tak být nemusí. Záleží, co bylo od zaměstnance požadováno historicky. Jestli mohl chodit do práce později, odcházet dřív, prodlužoval si přestávky, nebyl tlak na odevzdání úkolů a velmi dlouhou dobu to nikdo neřešil, začátek vyžadování těchto požadavků může považovat za šikanu. Stejně se podřízení občas obviněním vědomě zajišťují, aby nemohli být vyhozeni nebo nuceni k dostatečnému výkonu. Většinou si ani neuvědomují, že zaměstnavatel rukou nadřízeného má právo některé věci požadovat, kontrolovat a vynucovat.

Co může HR pro oběti šikany udělat?

Mnohé zahraniční firmy mají směrnice, jak je nutné postupovat při obvinění z bossingu, ale i harassmentu a mobbingu. Z psychologického hlediska však jde o velmi komplikovanou situaci. Rolí HR by tedy mělo být se co nejlépe v situaci zorientovat. Ověřit si, jestli je opravdu k určitému zaměstnanci nebo skupině zaměstnanců přistupováno jinak a jestli toto chování překračuje zákon nebo úzus v dané firmě. Podle mých zkušeností je mezi personalisty mnoho schopných vyjednavačů, kteří dokáží jednat s oběma stranami a zajistit, aby si manažer uvědomil, zda překračuje určité normy a jak by to měl změnit. Případně aby si zaměstnanec uvědomil, kde jsou oprávněné požadavky ze strany firmy, a začal je dodržovat nebo odešel někam, kde mu bude lépe.

V případě, že už o šikanu jde, může se jí zaměstnanec nějak bránit?

Může o tom mluvit s personálním oddělením nebo s nadřízeným nadřízeného, podle toho, ke komu má větší důvěru. Ve chvíli, kdy to oznamuje, by si měl být svým názorem jistý a stát si za ním. Obvinění ze šikany je už vážná věc, může poškodit pověst nadřízeného, ale kdyby se neprokázalo, bude mít dopad i na zaměstnance. Dejme tomu, že je ve firmě skrytý šikanátor, který navenek působí mile. Co když se oběť bude bát komukoliv svěřit, protože si bude myslet, že jí nikdo neuvěří? V tom případě bych navštívila psychologa. Může si ujasnit, jak se cítí, co se vlastně děje a v bezpečném prostředí si ujasnit, co s tím chce dělat.

Může firma šikaně nějak předcházet?

Zaměstnavatelé by měli od zaměstnanců požadovat výkony, které jsou v lidských silách, a nepřehánět to s tlakem a kritikou. Přebytek napětí se totiž může odrážet v atmosféře a mezilidských vztazích. Pomáhá však i otevřená komunikace a zřetelně formulovaná pravidla na výkon, která se uplatňují na všechny stejně. Nedostatek práce a vytváření nadbytečných pravidel mohou být také stresorem, který povede k šikaně v týmu.

Zdroj: magazin.lmc.eu