Assign modules on offcanvas module position to make them visible in the sidebar.

Osobnostní typ ovlivňuje naši schopnost zvládat práci na dálku

Pandemie nás ovlivňuje různými směry. Někteří hromadí zásoby, jiní se začali věnovat botanice, další objevují zálibu ve venkovních aktivitách a sportu. Změna chování nás přiměla přemýšlet také o tom, jak naše osobnost ovlivňuje způsoby, kterými se jednotlivě a kolektivně vyrovnáváme s novou situací.

 

Typy osobností lze vysledovat až k modelu pěti faktorů, který v 80. letech rozvinul Lewis Goldberg z Oregonského výzkumného ústavu a kodifikoval jej do následujících pěti dimenzí:

 

  • otevřenost – zvědavost, kreativita, intelekt,
  • svědomitost – sebekontrola, organizování úkolů, dochvilnost, spolehlivost, výkonnost, spořádanost,
  • extraverze – společenskost, komunikativnost, přátelství, energie, optimismus,
  • přívětivost – pomoc druhým, spolupráce, citlivost, vlídnost,
  • neuroticismus – úzkost, náladovost, temperament.

 

Těchto pět faktorů tvoří základ pro většinu současných hodnocení osobnosti.

 

Nedávný výzkum realizovaný v průběhu pandemie, který provedli britští psychologové Shaun Biggs z a Simon Toms se 177 účastníky, ukázal silné pozitivní a negativní korelace mezi typy osobnosti a zapojením zaměstnanců. Zároveň poodhalil vliv na rovnováhou mezi jejich pracovním a soukromým životem a osobním blahobytem.

 

Ze závěrů vyplynulo, že jednotlivci, kteří získali vysoké hodnocení na stupnici extraverze zůstali velmi aktivní a zapojení i během náhlého přechodu na dálkovou práci během pandemie. Dále respondenti, kteří měli nižší skóre na stupnici přívětivosti v pětifaktorovém modelu osobnosti, byli v důsledku práce z domova více náchylní k pocitům osamělosti a úzkosti. A konečně, ti jedinci, kteří dosáhli vyššího skóre na stupnici otevřenosti, také pocítili větší osamělost při práci mimo kancelář.

 

Výsledky ukazují, že zatímco se může zdát rovnováha mezi pracovním a soukromým životem dobře podporována budováním kompetencí pro práci na dálku, osobnostní rysy člověka ovlivňují silněji pozitivní/negativní vztah k tomuto novému způsobu práce.

 

Výzkum tak má praktické důsledky pro organizace, týmy i vztah mezi manažery a podřízenými zaměstnanci. Ačkoliv v tradičním kancelářském prostředí funguje mnoho osvědčených současných postupů, existují určité úpravy a důrazy, které je pomohou převést do naší současné reality.

 

Pokud chcete zohlednit různé preference různých osobností, jděte na to zeširoka.

  • Komunikujte pravidelněji a předvídatelněji na úrovni organizace a týmu.
  • Zapojte více komunikačních kanálů k vytvoření porozumění a sladění aktuálního stavu.
  • Naslouchejte maximálně otázkám a obavám zaměstnanců a shromažďujte informace pro budoucí použití.

 

V každé organizaci mají zároveň vedoucí pracovníci v první linii největší vliv na pracovníky pod nimi a každodenní provoz. Práce na dálku zvyšuje pro manažery důležitost pravidelné revize jejich týmů s vědomím, že některé osobnostní typy mohou čelit silnějším pocitům osamělosti a úzkosti.

 

Kdyby někdy byl čas zaměřit se na jasná očekávání, pak jsme se všichni už dávno přizpůsobili novému způsobu práce. Pokud jsme schopni rozlišovat rozdílné typy osobností, pak je jasné, že budeme klást větší důraz také na flexibilitu ohledně toho, jak je dosahováno výsledků. To vyžaduje, aby vztah manažera a podřízeného pracovníka byl postaven maximálně na vzájemné důvěře vzhledem k absenci těsné pracovní blízkosti.

 

I když se v těchto bezprecedentních dobách všichni neustále přizpůsobujeme, hodnocení osobností a týmový audit vám může být skutečně užitečný.

 

Zdroj: Chief Learning Officer