Jak je nastavit, aby zaměstnance skutečně motivovaly?
Systém odměňování je nezbytnou součástí personální strategie firmy a zároveň funkčním nástrojem vedení a zapojení zaměstnanců. Zásadním způsobem ovlivňuje kvalitu zkušenosti zaměstnanců v průběhu jejich působení ve firmě. Odrazem takové zkušenosti je pak jejich osobní přístup, výkon, aktivita a loajalita vůči společnosti. Způsob odměňování je také důležitou součástí reputace firmy jako zaměstnavatele a ve velké míře určuje jeho atraktivitu na trhu práce.
Systém odměňování je funkční, pokud je provázaný se strategií a cíli firmy. Aby byl přijatý manažery i zaměstnanci, musí být jednoduchý, srozumitelný a spravedlivý. K vytvoření takového systému odměňování je nezbytné využívat adekvátní formy a nástroje.
V případě tvorby či kritického hodnocení systému odměňování je vždy třeba určit, za co a jak společnost chce a potřebuje své zaměstnance odměňovat. Musí být jasné, kdy odměňujeme podle významu pracovní pozice, kdy podle výkonu, nebo úrovně znalostí a dovedností. Z odpovědí na tyto otázky pak vyplyne, jaká bude hodnotová propozice odměny (poměr základní a variabilní složky) a jaká budou kritéria pro určování odměny.
Efektivita systému odměňování může mít výrazně pozitivní i negativní vliv na firemní kulturu, zapojení a spokojenost zaměstnanců a v konečném důsledku na výsledky celé společnosti. Transparentní a férový systém odměňování je jedním ze základních předpokladů pro funkční vztahy ve firmě.
Při tvorbě nebo změnách systému odměňování je třeba myslet na jeho udržitelnost, protože jako každý systém má tendenci podléhat v průběhu času jisté neuspořádanosti. Jeho stabilitu a udržitelnost ovlivňují změny vnitřního i vnějšího prostředí, díky kterým je nezbytné systém odměňování pravidelně revidovat a měnit. Součástí revize či návrhu nového systému odměňování může být například návrh systému mzdových tříd. Ke každé mzdové třídě je přiřazena referenční mzda – střed mzdové třídy a úroveň benefitů. Referenční mzda a úroveň benefitů vyjadřují obvyklou úroveň zaručené odměny pro konkrétní pracovní pozici při standardní výkonnosti na úrovni, kterou chce společnost zaujímat na trhu práce.
Při stanovení výše odměny je nezbytné zohlednit četné externí i interní faktory. Odměňování musí být pečlivě provázáno s ostatními procesy a systémy HR. Může být například velice obtížné naplnit strategii odměňování orientovanou na maximální výkon, pokud neexistuje ani náznak systému hodnocení pracovního výkonu zaměstnanců. Z celkové strategie společnosti by mělo vyplynout, kde se chce na trhu práce pohybovat a také proč.
Při stanovování konkrétní výše mzdyse nejčastěji využívají tři základní kritéria – význam pracovní pozice, výkonnost a osobnost zaměstnance. Dalším kritériem může být dosažené vzdělání,akademický titul či počet atestací. Celkovou odměnu, kterou dostává zaměstnanec, lze rozdělit obvykle na čtyři základní mzdové složky, a to na základní mzdu, variabilní mzdu, zaměstnanecké a manažerské výhody.
Odměňování za práci se řídí zejména Zákonem č. 262/2006 Sb., Zákoníkem práce, § 109 – 150. Za vykonanou práci přísluší zaměstnanci mzda, plat nebo odměna z dohody.
Mzda je peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci v soukromé sféře. Plat je peněžité plnění poskytované za práci zaměstnanci zaměstnavatelem, kterým je veřejná instituce. Odměna z dohody je peněžité plnění poskytované za práci vykonanou na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti.
Součástí mzdového systému jsou i další formy odměňování, často vysoce závislé na kvalitě
i objemu vykonávané práce, dodržování termínů apod. Mzdový systém je možné doplnit o další formy, které mají vysoký motivační charakter:
- osobní ohodnocení – vazba na znalosti a dovednosti, význam pozice, vztah k týmu;
- výkonnostní odměny, prémie – vazba na osobní úkoly a ukazatele, v návaznosti na cíle firmy;
- cílové odměny – podpora splnění významných úkolů
- mimořádné odměny;
- jubilejní odměny – nemají vazbu na pracovní výkon, ale vyjadřují zájem o ocenění např. délky pracovního poměr u společnosti, životní jubilea apod.;
- odchodné, zvýšení odstupné – často velmi významný prostředek ke zmírnění následků případné restrukturalizace;
- další příplatky podle charakteru práce a podmínek pracovního prostředí;
- podíl na hospodářských výsledcích.
Tyto formy lze stanovit ve vnitřním předpisu nebo sjednat kolektivní smlouvě.
Zaměstnanecké benefity jsou forma odměny za pracovní úsilí zaměstnanců poskytované zaměstnavatelem navíc k jejich pravidelné mzdě. Jedná se o výhodu většinou s určitým daňovým zvýhodněním (např. osvobození od odvodů zdravotního a sociálního pojištění). Taková odměna je pro zaměstnavatele i zaměstnance výhodnější, než navýšení platu nebo mzdy.
Jde o plnění, které zaměstnavatel zaměstnancům poskytuje nad rámec stanovený zákoníkem práce. Benefity lze rozčlenit do několika základních skupin – finance, zdraví, sportovní aktivity, kultura, osobní rozvoj a vzdělávání, rekreace pro dospělé i děti, nadstandardní technické vybavení pro práci nebo výhody poskytované v rámci předmětu činnosti zaměstnavatele.
Stále významnější součástí celkové odměny zaměstnance se stává kultura firmy, ve které pracuje, vztahy na pracovišti, pracovní prostředí a vybavení, flexibilní formy práce a v neposlední řadě i kvalita vedení lidí ve firmě, tedy úroveň leadershipu.
Hana Caltová, MBA ‐ profil
HR Director ve společnosti Kofola ČeskoSlovensko a.s.