Připravte se na otázky pro manažery
Oblasti, které prověřuje většina personalistů při výběrovém řízení na vedoucí pracovníky, bývají: schopnost vést a motivovat lidi, řešit obtížnější komunikační situace nebo zaujmout jasná stanoviska. Jestli chcete před ostatními uchazeči získat náskok, připravte si předem promyšlené odpovědi na nejčastější otázky z těchto základních manažerských dovedností.
Co je pro vás důležité, když si vybíráte lidi do týmu?
Dejte najevo, že výběru spolupracovníků věnujete velkou pozornost a dáváte přednost profesionálovi před kamarádem. Při odpovědi na tuto otázku myslete na to, že manažer zodpovídá nejen za práci podřízených, ale i za spokojenost zaměstnanců a vztahy v týmu. Proto jsou kromě odborných znalostí a dovedností důležité i charakterové vlastnosti lidí a jejich ochota k práci. Úspěšní manažeři se nebojí obklopit se chytřejšími lidmi, než jsou oni sami. Zatímco u doplňování týmu bude pro všechny důležitá odborná, ale i lidská stránka kandidáta, v případě experta, kterého potřebujete jen na vyřešení extrémně náročného projektu, vás bude nejspíš zajímat jen jeho schopnost dovést úkol do cíle.
Jak motivujete své podřízené/spolupracovníky?
Úspěšný šéf se neobejde bez schopnosti své kolegy umět motivovat k vyšším výkonům nebo lepším výsledkům. Přesvědčte personalistu o tom, že patříte k iniciativním a kreativním manažerům se zápalem pro věc a s jasnou vizí, kterou zaměstnanci následují, protože mu věří a ví, že nemluví do větru. Popište, co se vám konkrétně osvědčilo. Pokud máte od svých bývalých zaměstnanců pozitivní zpětnou vazbu, pochlubte se. V životě i na pracovišti se ukazuje, že se vyplatí, když ke každému přistupujete individuálně. Každý potřebuje totiž jiný druh podpory, motivace i odměny. Někoho posouvá vpřed víc chvály, protože kárání ho dostává spíš dolů. Další je zas trochu floutek, ale hodně kreativní a na toho je potřeba přísnost, ale i podpora, když se mu něco povede. Zmiňte se o tom, že nešetříte zaslouženou pochvalou i jaké další druhy odměn používáte.
Jak s nimi řešíte jejich vzájemné spory?
Konflikty negativně ovlivňují atmosféru na pracovišti. Ukažte, že se jim snažíte předcházet nebo je včas utnete, protože si nenecháte narušit pracovní morálku. Není totiž řešením konflikty zametat pod koberec nebo před nimi zavírat oči. Představte sami sebe jako mediátora, který dokáže naslouchat oběma stranám, ale zároveň umí rozhodnout, i když to třeba někoho naštve. Zkuste najít příklady úspěšného vyřešení konfliktů. Ukažte s jejich pomocí, že je berete jako běžný jev, který zvládnete s nadhledem, a nenecháte se strhnout zbytečnými emocemi.
Jste vůdčí typ? Uveďte příklady.
U vedoucího se předpokládá, že vůdčí typ je. Vždyť musí dirigovat a usměrňovat tým, aby táhl za jeden provaz. Každý však vůdcuje po svém. Někdo je vyloženě direktivní typ, který vyžaduje od svých podřízených řád, pořádek a dodržování jasných pravidel. Jiný vede tým víc intuitivně. Spíše sleduje, na koho co platí, co koho víc baví a podle toho na ně působí a zadává práci. Mezi nezbytné dovednosti šéfů patří přijímat rozhodnutí v časové tísni a ochota nést za ně zodpovědnost, stejně jako to, že dokáže přiznat svoji chybu. Ukažte, že jste otevřeni konstruktivním nápadům vašich kolegů a že dokážete ustoupit a změnit názor, když se naskytne lepší varianta. Přijmout změnu totiž není známka slabosti, ale toho, že jste schopni pokroku.
Jaké věci zásadně netolerujete a jak s nimi nakládáte?
Úkolem každého šéfa je kromě jiného také to, aby eliminoval všechny negativní jevy na pracovišti, které by vedly ke zhoršení pracovní morálky. Nadřízený by měl včas zachytit škodlivé, nezákonné nebo nemorální jednání a dát podřízeným najevo, že takové prohřešky nebude tolerovat. Můžete mluvit o tom, že máte nulovou toleranci ke lžím a podvodům.
Musel/a jste někdy někoho propustit? Popište tuto situaci.
Pokud nepropouštíte zaměstnance kvůli snižování stavu, bývá důvodem výpovědi většinou dlouhodobě špatně odváděná práce nebo škodlivé působení na kolektiv. Ukažte, že si nenecháte rozklížit tým a nebojíte se dělat ani tato nepříjemná rozhodnutí, která však dokážete provést profesionálně a zároveň i lidsky. Pokud jste nikoho nepropouštěli, zkuste popsat, jak byste se toho úkolu zhostili.
Co byste udělal/a v prvních dvou týdnech a pak měsících po nástupu do této pozice?
Pozor, abyste nepůsobili jako mistr světa, který všechno šmahem změní a pro jistotu i to zaběhnuté a dobře fungující. Ani krizový manažer nezačne s prvním dnem nástupu vše měnit. Proto mluvte spíš o tom, že první týdny v práci věnujete tomu, abyste poznali, jak firma funguje. Budete se chtít rozkoukat, naslouchat, a především komunikovat s lidmi. Teprve po té, co poznáte pravý stav věcí, můžete navrhovat nějaké změny. Například takové, které povedou k větší efektivitě a lepším výsledkům, což může spočívat třeba i v zajištění více času či pracovníků na obtížnější projekty.
Buďte za hvězdu
Pamatujte si, že nejlepší odpovědi jsou ty, které vycházejí z vašich vlastních zkušeností. Když je navíc podpoříte čísly a detailnějšími výsledky, získáte u pohovoru velké plus. Proto se vyplatí použít metodu STAR (hvězda). Ta spočívá v tom, že člověk nastíní Situaci, kterou bylo potřeba v práci vyřešit. Například ztráta důležitého klienta, fúze účetních systémů dvou firem…
Potom přejde k úkolu (Task), který z této situace vyplýval: sehnat nové klienty, přejít na zcela nový zastřešující účetní systém. Načež následuje Akce, tedy konkrétní kroky vedoucí k plnění úkolu: schůzky s potenciálními klienty, výběr systému a jeho implementace.
A na konci nesmí chybět výsledek, neboli Result celého snažení. Tedy čeho se podařilo dosáhnout a ideálně tento úspěch vyčíslit: výsledkem bylo 5 nových klientů, účetnictví dvou firem v jednom systému během tří měsíců. Nezapomeňte vždy dostatečně osvětlit svůj podíl na tomto úspěchu. Právě proto celý příběh vyprávíte. Ideální je mít takových “případovek” v rukávu víc, třeba dvě tři.
Zdroj: jobs.cz