K seznamu věcí, které lidé milují nebo nenávidí - Tom Brady, kočky, růžičková kapusta - můžeme bezpečně přidat referenční šeky.
Fanoušci je považují za spolehlivý způsob, jak odhalit schopnosti kandidátů a zjistit, zda jsou pravděpodobně fenoménem nebo fiaskem. Nenávistníci je naopak považují za naprostou ztrátu času..
.
Jedním z důvodů, proč se kontroly referencí mohou cítit neproduktivní, je to, že mnoho společností nezavádí žádnou strukturu, když žádá uchazeče o uvedení referencí. Předvídatelně skončí s kontaktními údaji potenciálních BFF potenciálního nájemce, kteří vždy řeknou, že kandidát je:
Ale když jsou referenční kontroly prováděny správně, mohou být velmi užitečné a představují rozdíl mezi najímáním správné nebo špatné osoby. Abychom vám pomohli získat z tohoto procesu více, provedli jsme náš průzkum a stanovili, kdo jsou nejlepší reference, s nimiž si můžete promluvit, a nejlepší otázky, na které byste se měli ptát při kontrole referencí, abyste získali potřebné informace.
Promluvte si se správnými lidmi: Nechte své kandidáty, aby vám pomohli oslovit své bývalé manažery
Namísto toho, aby vám kandidáti poskytli seznam svých referenčních možností, požádejte je, aby do své žádosti zahrnuli jména a telefonní čísla svých bývalých manažerů. Pochopitelně nemusí chtít, abyste si promluvili s jejich současným šéfem, pokud je jejich nové hledání práce tajemstvím. Pokud tomu tak je, požádejte o rozhovor s manažerem z předchozí role.
Je to férová žádost a způsob, jakým vaši kandidáti reagují - jsou nápomocní nebo vyhýbaví? - může být klíčovým vodítkem k tomu, jakým zaměstnancem mohou být.
Kromě toho může být váš kandidát ideální osobou pro nastavení vašich referenčních hovorů. Kandidát má dobře navázané vztahy s jakýmikoli referencemi, kteří mohou být mnohem ochotnější chatovat, pokud věří, že mohou pomoci bývalému kolegovi tím, že mu udělají laskavost.
Jakmile máte na telefonu správnou osobu, pokládejte otázky, které odhalí skutečně užitečné informace
Jakmile budete mít v telefonu bývalého manažera, ujistěte se, že mu řeknete, že všechny jeho odpovědi, bez ohledu na to, jak zářící nebo jak zářící, budou uchovány v naprosté důvěře. Žádná z vašich konverzací se nedostane zpět ke kandidátovi (říkejme této osobě Pat). Zde jsou otázky, které byste měli zvážit:
1. Pověz mi o tom, jak jste s Patem spolupracovali
Začněte tím, že dáte Patovu bývalému manažerovi šanci, aby se cítil pohodlně a začal ověřovat, co vám Pat už řekl. Zjistěte, kdy spolu pracovali a jak dlouho, a zkontrolujte Patův titul a povinnosti. Ujistěte se, že zjistíte, jak úzce a pravidelně spolupracovali Pat a reference.
2. Měl Pat při práci pro vás nějaké velké úspěchy?
Do jisté míry je to softbalová otázka, která má dále uvolnit odkaz a znovu ověřit, tvrdí Pat v rozhovorech. Je to také připomínka toho, že referenční kontroly nejsou pouhým cvičením „gotcha“, které má uchazeče nachytat v háji nebo nadsázce. Jsou šancí lépe porozumět vlastnostem a dovednostem, které Pat přináší, zvláště pokud je Pat pokorný nebo introvertní člověk, který se možná během vašich rozhovorů potýkal s prodejem.
3. Pro tuto pozici potřebujeme někoho, kdo umí __________ [vyplnit nejdůležitější věci]. Jak byste ohodnotili Pata na každém?
Tato otázka je zásadní. "Je to pro vás příležitost získat pohled třetí strany na potenciální kvalifikační zápas kandidáta na pozici, kterou najímáte," říká Sean Falconer., bývalý technický ředitel a zakladatel společnosti Proven, který je nyní advokátem vývojářů zaměstnanců a manažerem vztahů s vývojáři ve společnosti Google.
Abyste pochopili, která z těchto věcí by byla Patovou silnou stránkou - a která by byla slabinou - mějte referenční sazbu Pat u každé z uvedených kompetencí. Požádejte je, aby používali měřítko 1: 10 a umožnili vám pouze 10 z nich, abyste získali realističtější obrázek.
4. Jaké jsou Patovy největší přednosti?
Odpověď na tuto otázku vám umožní kalibrovat vaše dojmy - na základě Patova životopisu, rozhovorů a ukázek práce - s těmi, kdo pracovali po boku Pat. Budete mít také možnost vidět, jak se reakce shoduje s Patovým sebehodnocením, které může nabídnout vodítko k Patovu sebeuvědomění a umožní vám kalibrovat další odpovědi.
5. Jaké jsou Patovy největší slabiny? Existuje nějaká oblast, kde by během prvních 90 dnů potřebovali další podporu?
Tato otázka slouží dvojímu účelu. Jako potenciální manažer Pat musíte vědět, jak udělat Pat úspěšným v nové roli. Otázka vám také může pomoci určit, zda je Pat koučovatelný. Pokud vám odkaz poskytne malou klišé - řekněte „Pat pracuje příliš tvrdě“ nebo „příliš se starají“ - zjistěte, co je pod ním. Přijde Pat do práce vyčerpaný? Zdá se, že Pat má málo energie? Pokud zde získáte promyšlenou odpověď a poté nabídnete Patovi práci, budete mít velký náskok s poznatky, které by vám jinak mohly trvat měsíce nebo dokonce roky.
Druhým účelem této otázky je vyvodit jakékoli důvody, proč byste měli chtít Pat znovu promyslet jako součást svého týmu. Pokud například Patův bývalý šéf říká, že by Patovi opravdu prospěly některé hodiny řízení hněvu, možná byste měli zvážit ukončení rozhovoru brzy a přejít ke kandidátovi B.
6. Byl Pat dobrým komunikátorem a posluchačem?
Bude užitečné získat představu o některých Patových měkkých dovednostech. Pokud váš odkaz říká, že Pat byl dobrý komunikátor, požádejte o příklad, kdy se to ukázalo. Totéž pro poslechové schopnosti. A pokaždé, když požádáte o konkrétní instanci, kontrolujete také, jak dobře vaše reference zná Pat. Tyto dvě měkké dovednosti můžete samozřejmě vyměnit za jiné, o kterých si myslíte, že jsou důležitější pro získání informací.
7. Pracuje podle vašich zkušeností Pat lépe lépe sám nebo s týmem?
Někteří profesionálové jsou v jednom mnohem lepší než ostatní. Váš tým může potřebovat někoho, kdo může sám odejít a provádět kouzla, nebo budete potřebovat někoho, kdo bude nezbytným lepidlem pro velký projekt. Ujistěte se, že Pat bude odpovídat vašim potřebám.
8. Můžeš mi dát příklad nezdaru nebo stresující výzvy, které Pat čelil, a říct mi, jak se s tím Pat vypořádal?
Práce - zvláště kreativní a náročná - není nikdy nekonečnou přehlídkou snadných vítězství. Překážky se potýkají, dělají se chyby, setkávají se s překážkami. Chcete zjistit, jestli se Pat postaví výzvám, nebo prostě zmizí. Je Pat příkladem toho, když jde do tuhého, do těžkého?
Uvolňují problémy Patovu kreativitu a spolupráci, nebo vyvolávají osočování a stažení? Pokuste se, aby vaše reference byla co nejkonkrétnější o okolnostech projektu s vysokým stresem, výsledku a Patově reakci a chování při testování.
9. Dostal Pat ve vaší společnosti nějaké propagační akce?
Pokud byl Pat povýšen, obecně to posiluje Patovu kandidaturu. Pokud ne, ujistěte se, že tlačíte, abyste pochopili proč - žádné otevřené pozice, silnější interní kandidáti (možná červená vlajka), chybějící sada dovedností atd.
10. Jak byste ohodnotili Pata na stupnici od 1 do 10 ve srovnání s ostatními lidmi, které jste najali?
"Chcete slyšet 8, 9 nebo 10," píše autor Jeff Hyman ve své knize Recruit Rockstars . "Cokoli menší než 8 je červená vlajka, protože jsou pravděpodobně velkorysí." Pokud je Pat 8 nebo 9, co by bylo potřeba, aby Pat byl 10?
11. Proč Pat opustil vaši společnost?
Stejně jako vaše úvodní otázka, i tato vám umožňuje ověřit, co vám Pat již řekl.
12. Znovu bys Pat?
Poslouchej pozorně, "Hledám" rozhodně "nebo" absolutně "bez zaváhání," říká Jeff.
13. Je ještě někdo, komu bys doporučil, abych mluvil?
Vždy je dobré získat různé úhly pohledu, a proto se zeptejte na svou referenci, zda existuje ještě někdo, s kým by bylo dobré si promluvit a nabídnout nový pohled. Může to být někdo, kdo pracoval vedle nebo pod Patem a může nabídnout jiný úhel pohledu.
Silná kontrola referencí vám může pomoci zajistit, abyste najali správného kandidáta
Díky možnosti zdobení, vyšívání a dokonce i úplného lhaní během pohovoru mohou být dobře provedené kontroly referencí skutečně prospěšné.
Ale nemělo by to být považováno pouze za příležitost, jak svého kandidáta podrazit. Skutečný rozhovor s bývalým nadřízeným může mít i další výhody. Může například vyrovnat podmínky pro introvertního kandidáta.. Jak se list Financial Times ptal v článku s názvem „Introverti představují problém pro pronajímatele“, jak „jak mohou zaměstnavatelé přesvědčit introverty, aby troubili na vlastní trubku, jak raději netroubí na vlastní trubku?“
Pokud jde o náborového manažera, silný referenční rozhovor vám také může poskytnout obrovský náskok při řízení nového zaměstnance.
zdroj: Linkedin - blog talentů (M. Anderson)